Mentoring nie działa. Chyba że robisz to odwrotnie

Mentoring ma rozwijać podopiecznego. Badania z wyższej szkoły muzycznej w Chinach pokazują coś innego: to mentor rośnie bardziej niż jego podopieczny.

Zespół z Frontiers in Psychology przez rok śledził 120 studentów w programie peer mentoringu. Sprawdzali dwie rzeczy: czy mentorzy rozwijają kompetencje przywódcze, i czy podopieczni zyskują pewność siebie to nie cecha. To umiejętność">pewność siebie w swoich umiejętnościach muzycznych.

Wyniki? Mentorzy wzrosli o 23% w zakresie przywództwa. Podopieczni - praktycznie bez zmiany.

Nie chodzi o to, że mentoring nie działa. Chodzi o to, że działa w drugą stronę niż myślisz.

Dlaczego to mentor rośnie - nie podopieczny

Mechanizm jest prosty. Kiedy uczysz kogoś innego, musisz zrozumieć temat na poziomie, który pozwala ci go wytłumaczyć. To nie jest powtarzanie. To rekonstrukcja wiedzy od podstaw.

Neurobiolodzy nazywają to "efektem protégé". Twój mózg buduje nowe połączenia, bo musi uporządkować to, co sam wiesz, żeby ktoś inny mógł to zrozumieć.

Badanie z konserwatorium pokazało coś jeszcze: mentorzy rozwijali kompetencje przywódcze Nie chodzi o to, że "uczyli się być liderami". Rozwijali je, bo musieli brać odpowiedzialność za postęp drugiej osoby. To nie teoria - to presja sytuacyjna. Albo pomożesz komuś zrobić krok do przodu, albo zobaczysz, jak stoi w miejscu. Bezpośrednio.

Self-Determination Theory (Ryan & Deci) mówi, że potrzebujesz trzech rzeczy, żeby się rozwijać: autonomii, kompetencji i relacji. Mentor dostaje wszystkie trzy. Podopieczny? Tylko jedną - relację. Reszta zależy od tego, jak bardzo sam angażuje się w proces.

I tu jest problem.

Dlaczego podopieczni stoją w miejscu

Podopieczni w badaniu nie rozwinęli musical self-efficacy - przekonania, że potrafią grać lepiej. Czemu? Bo program był zbudowany tak, że mentor "przekazywał wiedzę".

Podopieczny słuchał, notował, próbował powtórzyć. To nie rozwija pewności siebie. To rozwija zależność.

pewność siebie rośnie, kiedy sam rozwiązujesz problem. Nie wtedy, kiedy ktoś ci pokazuje rozwiązanie. Badanie z konserwatorium potwierdza to, co psychologia motywacji mówi od lat: bierne uczenie się nie buduje kompetencji. Buduje iluzję kompetencji.

Problem nie leży w mentorstwie jako takim. Leży w strukturze: mentor aktywny, podopieczny bierny.

To odwrotność tego, co powinno się dziać.

Jak zbudować mentoring, który działa w obie strony

Prosty system. Mentor nie rozwiązuje problemu za podopiecznego. Mentor zadaje pytania, które prowadzą podopiecznego do rozwiązania. To nie coaching - to Sokratejska metoda przełożona na praktykę.

Przykład z muzyki: zamiast "Graj to wolniej, żeby opanować technikę", pytasz: "Co się dzieje w tym takcie, że ci nie wychodzi?". Podopieczny musi sam zdiagnozować problem. Dopiero wtedy mentor proponuje narzędzie.

Druga zasada: mentor nie jest wyrocznią. Jest starszym bratem, który zrobił te same błędy rok wcześniej. Kiedy mentor mówi "Ja też miałem z tym problem", podopieczny przestaje się bać porażki.

I zaczyna działać.

Trzecia zasada: podopieczny raportuje postęp, nie mentor. To odwraca dynamikę. Zamiast "Mentor sprawdza, czy zrobiłem zadanie", masz "Ja zgłaszam, co udało mi się zrobić". Autonomia rośnie. Kompetencja rośnie. pewność siebie rośnie.

Co to zmienia w praktyce

Badanie z Chin to konserwatorium, ale mechanizm działa wszędzie. W firmach, w szkołach, w programach rozwojowych.

Jeśli chcesz, żeby mentoring rozwijał obie strony, przestań budować go wokół "przekazywania wiedzy". Zbuduj go wokół rozwiązywania problemów.

Mentor zadaje pytania. Podopieczny szuka odpowiedzi. Mentor dzieli się doświadczeniem, nie instrukcjami. Podopieczny testuje, popełnia błędy, poprawia.

To nie jest szybsze. Ale to jedyne, co działa długoterminowo.

Jedno pytanie na dziś: jeśli jesteś mentorem - ile razy w ostatnim tygodniu dałeś gotową odpowiedź zamiast zadać pytanie? Jeśli jesteś podopiecznym - ile razy czekałeś na instrukcję zamiast spróbować sam?

To nie ocena. To punkt wyjścia.

Często zadawane pytania

Czy mentoring działa lepiej niż samodzielna nauka?

Zależy od struktury. Jeśli mentor tylko "przekazuje wiedzę", to nie - samodzielna nauka daje więcej autonomii i szybciej rozwija kompetencje. Ale jeśli mentor zadaje pytania i prowadzi przez proces, wtedy mentoring działa lepiej, bo dostajesz feedback i korektę w czasie rzeczywistym.

Ile czasu potrzeba, żeby zobaczyć efekty mentoringu?

Badanie z konserwatorium trwało rok - wtedy mentorzy pokazali 23% wzrost kompetencji przywódczych. Ale pierwsze zmiany widać już po 2-3 miesiącach regularnych sesji. Kluczowe słowo: regularnych. Raz na kwartał to za mało.

Co zrobić, jeśli podopieczny nie angażuje się w proces?

Przestań dawać gotowe odpowiedzi. Jeśli podopieczny przychodzi i czeka na instrukcje, zadaj pytanie: "Co już próbowałeś?". Jeśli odpowiedź brzmi "nic" - to sygnał, że struktura mentoringu jest zła. Podopieczny powinien przychodzić z problemem, nie po rozwiązanie.

Czy peer mentoring działa lepiej niż mentoring od eksperta?

W niektórych przypadkach tak. Peer mentor (ktoś rok-dwa przed tobą) pamięta twoje problemy lepiej niż ekspert, który je rozwiązał 10 lat temu. Plus: łatwiej się otworzyć przed kimś, kto niedawno był na twoim miejscu. Ale ekspert daje głębszą perspektywę. Najlepiej mieć oba.

Jak wybrać mentora, który faktycznie pomoże?

Nie szukaj guru. Szukaj kogoś, kto zrobił to, co ty chcesz zrobić - i pamięta, jak się potknął. Dobry mentor nie mówi "rób tak, jak ja". Mówi "ja zrobiłem tak, nie zadziałało, spróbuj inaczej". I zadaje pytania zamiast dawać instrukcje.

Źródła

Frontiers in Psychology - The impact of peer mentoring on leadership and self-efficacy in higher music education